【メディア掲載】リクナビNEXTにて「企業が求める人物像」記事を監修しました

2026年1月8日

リクナビNEXT（転職成功ノウハウ）にて掲載された
「【ケース別】企業が転職者に求めるものとは？」の記事監修を担当しました。

企業が中途採用で見ているのは、
スキルの有無だけではありません。

募集の背景（欠員・増員・新規事業など）によって、
評価の軸や“期待される役割”は大きく変わります。

本記事では、企業側の採用意図を読み解き、
応募者が自分の経験をどのように結びつけて伝えるべきかを整理しています。

媒体名：リクナビNEXT（転職成功ノウハウ）
記事タイトル：【ケース別】企業が転職者に求めるものとは？
記事URL：https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/22104/?vos=drnnengagetom01

【ケース別】企業が転職者に求めるものとは？募集の“理由”を起点に、企業が期待する役割と評価ポイントを読み解くための整理記事です。自分の経験を「相手の採用意図」に合わせて伝えるための考え方をまとめています。採用背景面接対策自己PR

記事のポイント（3つ）

「評価基準」は職種ではなく採用背景で変わる：
同じ職種募集でも、欠員補充・増員・新規事業など背景が違えば、
企業が重視する判断軸は別物になります。まずは募集背景を仮説立てし、
求める人物像の“構造”を分解することが入口です。
企業が見たいのはスキルの羅列ではなく「再現性」：
経験の中身を、行動→工夫→成果→学びの流れで言語化すると、
入社後に同様の成果が出るか（再現性）を判断しやすくなります。
背景に合わせて、どのエピソードを前に出すかという“意図”が選考の手応えを左右します。
合わせすぎはミスマッチを呼ぶ：
企業ニーズに寄せること自体は重要ですが、
過剰に迎合すると、入社後に期待役割と本人志向がズレてしまいます。

自分側の優先順位（譲れない条件・伸ばしたい強み）を持ったうえで、
双方の一致点を探す“判断軸”が転職の納得度を高めます。

粟野による補足（独自解説）

転職市場では
「企業が求めることに合わせてアピールしよう」と言われがちですが、
実務では“合わせ方”に良し悪しがあります。

採用側から見ると、
応募者が企業研究をしているかどうか以上に、
「自社が抱えている課題を、どの粒度で捉えているか」が伝わる人ほど評価しやすいからです。

たとえば欠員補充なら、
短期で立ち上がり業務を安定稼働させる力が問われます。

一方で増員や事業拡大なら、
個人スキルだけでなく周囲を巻き込む推進力や、仕組み化・標準化への視点が効いてきます。

ここで大事なのは、
経験年数や肩書きではなく「どう問題を定義し、どう動き、どう結果を出したか」
というプロセスの提示です。
結果（数字）を語れない場合でも、
意思決定の根拠や工夫の中身を具体化できれば、評価材料になります。

また企業側の採用支援の立場では、
ミスマッチは“候補者の努力不足”ではなく
「期待役割の言語化不足」から起こることも多いと感じます。

だからこそ候補者側は、
面接を一方的な選抜の場にせず、期待値のすり合わせの場として使うのが合理的です。

具体的には、
配属先の課題・入社後3〜6か月の期待成果・活躍している人の共通点を質問し、
自分の強みが刺さる領域と、ギャップを埋める打ち手をその場で示せると説得力が増します。

最後に、
自己PRは「できること」より「任せると何が前に進むか」
を伝えると強くなります。

自分の経験を企業の目的に結びつけ、
同時に自分が納得して働ける条件も確認する。

この両立が、内定のためだけでなく、その後の活躍と定着につながります。