【メディア掲載】リクナビNEXTにて「ポテンシャル採用」記事を監修しました

2025年12月9日

株式会社リクルートが運営する転職サイト「リクナビNEXT」にて、ポテンシャル採用をテーマにした記事
「ポテンシャル採用とは？企業が選考で見ている7つのポイント」の監修を担当しました。

本記事では、キャリアに悩む個人の方と、採用・人事・経営層、そしてメディア・出版社のご担当者さまに向けて、
「ポテンシャル採用で企業が何を見ているのか」
「候補者と企業がどのように準備すべきか」を、
キャリアコンサルタント兼採用コンサルタントの視点から整理してご紹介します。

掲載記事

媒体名：リクナビNEXT（転職成功ノウハウ）
記事タイトル：ポテンシャル採用とは？企業が選考で見ている7つのポイント
記事URL：https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/potential-recruitment-point/

ポテンシャル採用とは？企業が選考で見ている7つのポイント経験だけでは測りきれない「将来の伸びしろ」を、企業がどのような観点で見極めているのかを整理した記事です。若手・未経験層の転職を目指す方だけでなく、ポテンシャル採用を強化したい企業の採用担当者にも役立つ内容になっています。ポテンシャル採用若手・第二新卒選考の評価軸

記事のポイント（3つ）

「経験」ではなく「再現性のある伸びしろ」を構造化して捉える
ポテンシャル採用は「未経験OK」ではなく、「これまでの環境でどのように学び・工夫し・成果につなげてきたか」という再現性のある行動パターンを見る採用です。

自分自身・他者・課題・組織・未来への向き合い方を分解し、「同じような状況になった時にも、この人は伸びていきそうか」という観点で評価していく、という構造を整理しています。
7つの観点で「働きぶり」と「価値観」の両方を見ている
自己理解の深さや他者との関わり方、課題への向き合い方、困難を乗り越えた経験、カルチャーフィット、ビジネスの基礎スキル、キャリアビジョンといった複数の観点を組み合わせて、
「今の力」だけでなく「これからの成長ストーリー」を評価していることを解説しています。

一つひとつのエピソードを、これらの観点に紐づけて語れるかどうかが、ポテンシャル採用での評価を大きく左右します。
候補者・企業の双方に「準備すべきこと」がある
候補者側は、自分の経験を「どの場面で・誰に対して・どんな課題に・どう働きかけ・何を得たのか」
というストーリーに整理することが鍵になります。

一方、企業側には「どのような伸びしろを期待して採用するのか」
「入社後どのような経験を用意するのか」を言語化し、
選考の評価軸とオンボーディングの設計をつなげる重要性があることを示しています。

粟野による補足（独自解説）

ポテンシャル採用は、採用側・候補者側のどちらにとっても
「期待が先行しやすい」領域です。

経験が少ない若手人材に対して、企業が過度な期待を抱いたり、
逆に候補者が「熱意さえあれば何とかなる」と思い込みすぎたりすると、
入社後のギャップが大きくなり、早期離職につながりかねません。

キャリアコンサルタントの視点から見ると、
ポテンシャル採用で重要なのは「過去のエピソードの量」よりも、
「一つの経験からどれだけ学びを抽象化し、別の場面に転用できているか」です。

例えば、アルバイトや部活動での経験であっても、

・状況をどう捉えたのか
・どのように周囲を巻き込んだのか
・試行錯誤を通じて何を学んだのか

を丁寧に振り返ることで、業界・職種をまたいで通用するポータブルスキルを見出すことができます。

一方で、採用コンサルタントとして企業側を支援している立場からは、
「ポテンシャル採用 = 人柄採用」になってしまうリスクに注意が必要だと感じています。

・どのような行動特性を持つ人が、自社のどんな部署で伸びやすいのか
・どの段階でどのような成長を期待しているのか（1年後・3年後・5年後）
・その成長を支える教育・配属・フィードバックの仕組みをどう設計するのか

といった点を具体化しないまま「若手ならポテンシャルで」と採用してしまうと、
双方にとって不幸なミスマッチが起こりやすくなります。

個人のキャリア設計の観点では、「ポテンシャルを評価してくれる会社に入る」こと以上に、
「自分のポテンシャルを発揮できる環境かどうか」を見極めることが大切です。

・任される仕事の幅・裁量の大きさ
・フィードバックや育成のスタイル
・失敗に対する捉え方（チャレンジ歓迎か、減点主義か）

などを面接で具体的に質問し、自分の価値観や成長イメージと合うかを確認しておくと良いでしょう。

企業側にとっても、ポテンシャル採用は「若手を安く採るための仕組み」ではなく、
「中長期的に自社の文化と価値創造を担う人材を育てていく投資」です。

選考での見極めと、入社後の育成・評価の仕組みをセットで設計していくことが、
双方にとって納得度の高いポテンシャル採用につながると考えています。